人材の採用や社員の育成で悩まれている経営者の話を伺い、人事制度を提案すると、このように言われることがあります。
大村さんが言われるように、これは必要だってことはわかるよ。事業承継とかのタイミングになれば絶対いると思う。でもすぐいるかって言うと、すぐじゃないかな。
人事制度は重要ではありますが、緊急性はありません。
第2領域です。
時間管理のマトリックスをご覧ください。
どうしても目の前の緊急の仕事につい意識が向きがちです。
第1領域と第3領域です。
（かくいう私も、差し迫った事案についつい目が行きがちになりますので、事務所の経営戦略とか将来のための投資の時間が先延ばしにならないように意識しています。）
でも5年後、10年後を考えたときにどうでしょうか。
今より自社の経営環境は大きく変わっていきます。
想像してみて下さい。
5年後となれば、今より社員数も増えてくるでしょう。
社長がやるべき仕事の内容や取り組みたいことも今より大きく変わっていきます。
会社が発展するには、そこで働く社員の成長が必須です。
また、事業承継のタイミングといっても、すぐにできるものではありません。
経営者の考え方を形にして、運用して、人事に対する考え方を後継者に浸透させるには、時間も必要です。
いざ、後継者に引き継ぐときに、今のまま何も形がなければ、現状の経営者の人事に対する考え方や価値観が後継者にわからずスムーズな承継もできません。
人事の問題を先送りしてしまえば、会社や社員の成長や発展も先送りになってしまいます。
人事制度がいま必要な理由
では、なぜ人事制度が今、必要なのでしょうか。
経営者が今まで社員を評価してきた基準がブラックボックスになっていて、社員に見えないからです。
スポーツをされる方は、よりイメージしやすいと思いますが、選手が頑張ってプレイしているのに、審判の気分次第でルールが次々変わっていったら選手はやる気を維持できるでしょうか。
実はこれ、経営でも同じことをしています。
審判を社長、選手を社員に置き換えてみて下さい。
どういう基準で評価されるのかがわからなければ、社員（選手）は、結局、社長（審判）のそのときの感情や好き嫌いで評価されるのかと誤解します。
社長にもっとヨイショすればいいのか？
と考える社員も出てきます。
でも経営者がして欲しいことって、ヨイショされることでしょうか？
与えた仕事をこなしてもらって結果を出して、会社に貢献して欲しいのではないでしょうか。
誤解のないように申し上げますが、社長のこれまでの評価の仕方がまずいと言っているのではありません。
社長の評価は正しいのです。
ソルフォース式人事制度
当社の提案する人事制度は、まったく新しい仕組みを入れるわけではありません。
今まで評価してきたこと、社員の査定の仕方、昇給賞与の決め方など、これまで社長の頭の中だけにしかなく、目に見えなかったものを全て言語化して形にしましょうという仕組み作りです。
この仕組みが出来上がるとこのようなことが起こります。
- 社長がしてきたことを全て形にしているので、社長がいなくてもマネージャーやリーダーが社員の評価をできるようになる
- 今までのように社員の評価や査定の決め方に沢山の時間を割いて悩むことがなくなる
- 社長は、更に将来のことを考えることができ、最重要の第2領域の時間を確保できるようになる
評価を決める仕組みがないと、社員には社長がどう評価しているのかがわかりません。自分の評価や査定が低いと「自分は評価されていない。社長からの覚えが悪い。」と誤解してしまうのです。
評価の基準を目に見える形で示せば、自分の評価が低くてもその理由や根拠がわかりますので、会社に対する誤解も起こりません。むしろどうすれば、自分の評価が上がるのかが目に見えてわかるので、明日への動機づけにつながるのです。
優秀な社員ほど、今よりもっと成長したいと強い向上心をもっています。
いつの間にか優秀な社員の向上心の火を消してしまい、会社に要らぬ誤解をして会社を去られる前に、
優秀な社員が会社に対する貢献意欲を強めてやる気をもてる仕組みづくりをしませんか？
あなたの会社は、社員が辞める理由を作っていませんか？
このようなことにご興味がある方のため、無料相談を実施しておりますので、ぜひご利用ください。
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