もうすぐ賞与の季節…
「この時期になると、社員の賞与をいくらにしたらいいかいつも悩む」
こんなご相談をよく受けます。
「経営者としては、沢山出してあげたいが、今期はそれほど業績がよくない。かといって、昨年より少ないと社員のモチベーションが下がって辞められでもしたら困る…仕方ないから、昨年と同じくらいにしておこうか…昨年も基本給の1か月分だったし、本当は厳しいが、これなら文句も言われないだろう」
こんな決め方をしていませんか？
確かにこういう決め方は非常に楽です。悩まなくてもいいです。
この決め方のメリットは、賞与をいくらにするか考える時間が少なくなるというだけです。
こういう決め方をしているとデメリットの方が多いということをご存知でしょうか。
具体的には、
・社員が業績に興味をもたなくなる
・賞与算定期間の貢献度が反映されない
・若手社員のモチベーションが下がる
・払い過ぎている中途社員の賞与が多くならざるを得ない
という、とても不公平な賞与になります。
しかし、この決め方は一般的なので、この決め方に問題があるとは全く思っていないと言う人も多いでしょう。
例えば、夏の賞与を基本給の1か月分支給したとしましょう。
業績が下がっていても上がっていても、もらえる賞与は変わりません。
業績が下がっている場合、社員は「このままではまずい」という気持ちになるでしょうか。
とある企業では、コロナ禍で業績が著しく落ち込んでいたとき社長に対し社員から、「社長、今季の賞与は沢山出そうですか？楽しみにしてます」と言われたそうです。
社長は内心、「何を考えているんだ。業績が下がっているのは分かっているだろう。今季は賞与は出せないくらいだ」と思われたそうです。
しかし、この会社では、賞与は年間で基本給の約3か月分となっていたので、賞与の決め方は業績と関係ありません。
この決め方をしていた結果として、業績には無関心で無責任な社員が出てしまったのです。
また、若手社員は、基本給が低いので、算定対象期間にいくら頑張っても基本給をベースに支給されるなら、賞与は大きくなりません。
この賞与の決め方に納得する優秀な若手社員はまずいないでしょう。
結果、いくら頑張っても、基本給が上がらなければ賞与も大してもらえないことがわかり、会社に貢献しようという意欲は失われていきます。
一方、中途採用社員の場合、会社としては優秀な社員を採用したいと思っていますので面接で「この人はできそうだ」と思えば、当然、高い賃金を提示するでしょう。
前職の賃金が高ければ、採用するために期待を込めて自社では合わない高い賃金を支払うケースもあります。
しかし、採用してみたら、思ったより仕事ができなかったというケースも多く、結果としてパフォーマンスに合わない高い賃金を払っているケースがかなり多く見られます。
だからといって、「あなたの基本給は払い過ぎていましたので賃金を引き下げます」というのは無理でしょう。
賞与も基本給ベースで支払うのであれば、払い過ぎている給与をベースに算定しますので、結果として賞与も高くなります。
これでいいのでしょうか。
貢献してくれる若手社員の賞与が低く、払い過ぎている中途社員の賞与が高すぎる
あまりにも不公平と言わざるをえません。
当社の賃金制度であれば、この問題はすぐに解決できます。
払い過ぎている賃金の問題も明確になり、賞与の計算もこのような問題のある支給の仕方もしなくてよくなります。
あなたの会社では、経営者も社員も納得できる賞与の払い方になっていますか。
このようなことにご興味がある方のため、無料相談を実施しておりますので、ぜひご利用ください。
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