人事制度が失敗する理由と成功する方法とは？

人事制度を導入するときは、以下の気持ちから導入します。

「会社の業績を向上させたい」「社員の生産性を向上させたい」「年齢や勤続年数だけで評価せず頑張っている人に報いたい」「評価の不満をなくしたい」「人材育成に活かしたい」

しかし、実際のところ、導入してみた企業の多くは、人事制度が機能していないといいます。

「社員の評価が高いにもかかわらず、なぜか会社は上手くいっていない」「人事制度は作ったが、社員の評価が難しく、真ん中の評価になりがち」「あいつも社歴が長いからそろそろ上の階級に上げてやるかと年功的になってしまう」というご相談をお受けします。

会社の発展と社員の成長がリンクしていない人事制度では、どうしてもこういうことがおきます。

人事制度がうまくいかない理由

• 評価項目が抽象的、曖昧、具体性がない
• 相対評価だから、評価に対する明確な説明ができない
• やる気や仕事への取組姿勢といったマインド面だけで評価している
• 結果だけで評価され、プロセスは評価されない

結局のところ、いくら「能力がある」といっても、仕事でその能力を発揮してもらわないと意味がないため、能力で評価する職能資格制度では無理があります。能力で評価するとなると、「基礎知識を十分理解していたか」「仕事の進め方を工夫して効率よく取り組めたか」「電話対応は相手に好印象であったか」等のような評価項目になり、評価をするにも抽象的で、曖昧なものにならざるを得ません。

そのため、「あいつはやる気がある」「前向きだ」と会社への仕事の貢献度を抜きにしたマインド面だけの評価になりがちです。

また、相対評価の場合、「自社に優れた社員が多くいては評価が高い人ばかりになり、人件費を圧迫するので困る」という矛盾が生じます。そのため、今期素晴らしい働きをしてくれた社員が複数いると、Aさんと比較してBさんはどうか、という調整が入らざるを得ません。せっかく会社に貢献しても、低い評価をつけられた社員は、モチベーションを低下させることになり、納得性も得られません。

また、結果というものは、果実であり、すぐに実を結ぶわけではありません。果実を収穫するためには種まき（プロセス）が必要であり、目に見えるわかりやすい結果だけでなく、結果への過程となるプロセスへの評価が次につながるモチベーションになります。

では、会社と社員を同時に成長させるためには何が必要なのでしょうか？

会社と社員が同時に成長するための４つの成功メソッド

• 貢献度：会社に貢献してもらい、会社が期待する結果を出してもらう
• 行動：結果につながる行動を（パフォーマンスを発揮）していたかどうか
• スキル：仕事に必要なスキルを身に着け、高めていたか
• マインド：会社の経営方針を理解し、仕事に取り組んでいたかどうか

結果につながる行動、スキル、マインドというプロセスが全て評価項目にあり、プロセス項目が会社が求める結果に紐づけられていたかどうか。

理由としては、結果項目とプロセス項目が紐づけられていないと、プロセス項目は結果項目と無関係になり、いくらプロセスをがんばっても結果しか評価されなくなる。または、プロセス項目が優れているのに、いつまでたっても結果に結びつかないからです。

すると、社員の成長にもつながりません。

今やっていること（行動、スキル、マインド）が結果に繋がらなければ、社員のモチベーションも下がり、業績もあがりません。士気も低下します。

あなたの会社の人事制度は、会社と社員が同時に成長する仕組みになっていますか？

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このようなことにご興味がある方のため、無料相談を実施しておりますので、ぜひご利用ください。